جديد نبذة عن الموارد البشرية

محتويات

١ الموارد البشريّة
٢ مراحل تطوُّر الموارد البشريّة
٣ أهمّية الموارد البشريّة
٤ خصائص الموارد البشريّة
٥ المراجع

الموارد البشريّة

كلمة (مَوَاردُ) هي جمع مَوْرِدَةُ، ومَورِد، وتعني في اللغة العربيّة: المخزون الذي يمكن السَّحب منه عند الحاجة، والمَوْرِدُ: هو الطريق، والمصدر، والمَنبَع، حيث يُقال: مَوْرِد رِزْق؛ أي باب رِزْق، وموارد الدَّولة؛ أي دَخْلُها، والموارد البشريّة هي: جملة الإمكانيّات، والطاقات البشريّة التي تتوفَّر في مجال مُعيَّن، والتي يمكن من خلالها تحقيق التنمية في مختلف القطاعات، والميادين.^[١] وقد تعدَّدت التعريفات التي تُوضِّح مفهوم الموارد البشريّة، إلّا أنّها اشتركت في مضمونها الأساسيّ، حيث إنّ إحدى هذه التعريفات الشاملة تنصُّ على أنّ الموارد البشريّة تُمثّلُ كافّة الأفراد، والعناصر البشريّة التي تنتمي إلى مُؤسَّسة، أو مُنظَّمة ما، سواء كانوا رؤساء، أو مرؤوسين، وهؤلاء مُنتَمون إلى المُؤسَّسة وِفق اتّفاق بين الطرفين، وينصُّ هذا الاتّفاق على أن يمارس الأفراد عملهم المطلوب منهم بكفاءة، وإتقان؛ بهدف تحقيق الأهداف الاستراتيجيّة للمُؤسَّسة، سواء على المستوى المادّي، أو المعنويّ.^[٢]

مراحل تطوُّر الموارد البشريّة

تطوَّرت الموارد البشريّة بشكل كبير مع مرور الوقت؛ نتيجة ظهور الاتِّحادات، والتنظيمات المهنيّة، والتخصُّصات المُتعلِّقة بشؤون الأفراد، بالإضافة إلى ظهور تشريعات العمل، والعُمّال، وحدوث العديد من التغيُّرات في الناحية الاجتماعيّة، من قِيَم، ومعايير، وبذلك مرَّت عمليّة تطوُّر الموارد البشريّة بخمس مراحل رئيسيّة، وهي:^[٣]

مرحلة العبوديّة ونظام الرِّق: وهي المرحلة التي كان يتمّ فيها شراء، وبَيع العُمّال، والعبيد كأيّ سلعة، أو بضاعة، حيث لم يُشترَط وجود قسم لإدارة الموارد البشريّة في المُنظَّمة التي شملتها تلك المرحلة.
مرحلة الطوائف: وهي المرحلة التي بدأ فيها تطوُّر الحِرَف الصغيرة، وارتفاع أهمّية الصناعات اليدويّة، ومع هذا التطوُّر بدأ الاهتمام بالإنسان على أنّه موردٌ بشريٌّ، وتمّ تعيين أفراد مساعدين لأصحاب الحِرَف، ومُنظِّمين لشؤون الحِرفة.
مرحلة الثلاثينيّات: وهي المرحلة التي حصل فيها تطوُّر ملحوظ على عمل العنصر البشريّ في القطاعَين: العامّ، والخاصّ؛ حيث كان ذلك استجابةً لمشاكل التحضُّر، والتصنيع، وظهور الإبداعات، والتشريعات الحكوميّة، والنقابات العُمّالية.
مرحلة حاجات الأفراد في البيئة المُتغيِّرة: حيث بدأت هذه المرحلة خلال خمسينيّات القرن الماضي، وتمّ في بدايتها التوسُّع في وظائف الأفراد؛ لتتناسب مع ما تحتاجه المُنظَّمات، والمُؤسَّسات، ثمّ تطوّرت حاجات قِيَم الأفراد، والمُنظَّمات؛ ممّا استدعى ظهور نموذج الموارد البشريّة، ومن صفات هذا النموذج:
- ظهور التشريعات المُتعلِّقة بالخدمات الصحّية، والرفاهيّة.
- الاهتمام بشكل أكبر بإدارة الأفراد، وتخصُّصاتها المختلفة.
- التركيز على الحاجات الاجتماعيّة، والأساسيّة للأفراد.
- تطوير أساليب التعيين، والاختبار، وِفق أُسُس عمليّة عِلميّة .
مرحلة نهاية القرن العشرين، وبداية القرن الحادي والعشرين: وتميّزت هذه المرحلة بزيادة الاهتمام بإدارة الموارد البشريّة، والجوانب العلميّة المُتعلِّقة بأدائها، وظهور فلسفة إدارة الجودة الشاملة، بالإضافة إلى بروز ظاهرة التمكين للعاملين، والاهتمام بجودة الحياة المُرتبِطة بهم.

أهمّية الموارد البشريّة

تُمثِّل الموارد البشريّة التي تتمّ إدارتها بشكل جيد مصدراً رئيسيّاً لنجاح أيّ مُؤسَّسة، أو مجتمع، حيث طغت أهمّيتها على الموارد الثقيلة (المادّية) في المُؤسَّسة، وتتلخَّص هذه الأهمّية في النقاط الآتية:^[٤]

تُمثّل الموارد البشريّة أداة مهمّة، وأساسيّة؛ لنَيل النفوذ، والاستقلال الاقتصاديّ.
تُساهم العقول المُبتكرة من الموارد البشريّة في التقليل من الاعتماد على التكنولوجيا المُستورَدة.
تُتيح الموارد البشريّة الفعّالة إمكانيّة زيادة الصادرات، وبالتالي تنمية الاقتصاد، وتطويره.
تُعتبَر الموارد البشريّة مُكمِّلاً أساسيّاً للثروة القوميّة، وهي بمثابة امتداد لها.
تُعتبَر العقول المُبتكرة من الموارد البشريّة أداة تنافُسيّة عالَميّة، علماً بأنّ استقطاب هذه العقول أصبح يشكِّل ساحة للصراع، والتنافُس العالَميّ.

خصائص الموارد البشريّة

يمتلك العنصر البشريّ في المُؤسَّسة، أو المُنظَّمة (المورد البشريّ) مجموعة من الخصائص، والسمات التي تُمكّنه من تحقيق السيطرة الكاملة على عمله، مع ضرورة التحفيز المُستمِرّ له، وأهمّ هذه الخصائص:^[٥]

النتائج الجيّدة هي السلوك، وليست الإمكانيّات المادّية: أي أنّ الأدوات، والأساليب، والإمكانيّات مهما بلغت من تقدُّم، تُعَدُّ غير كافية؛ لتحقيق النتائج الجيّدة، والارتقاء بالأداء إلى مستوى عالٍ، إن لم يتمّ النظر إلى مستوى الموارد البشريّة؛ فسلوك العنصر البشريّ في العمليّة الإنتاجيّة هو ما يتحكَّم بالتقدُّم الآليّ، والإجرائيّ، والأدائيّ في المُؤسَّسة.
التحفيز بالترغيب: أي أنّ إجبار العامل على عمله لا يمكن أن يُحقِّق أيّ تقدُّم على المستوى الإنتاجيّ، كما أنّ التحفيز المُستمِرّ من قِبل القائد، وتقديم الدوافع الإيجابيّة هو ما يدفع المورد البشريّ إلى العمل، والإنجاز، وتقديم أفضل ما لديه للمُنظَّمة.
الميول الاجتماعيّة للإنسان: أي أنّ الإنسان في طبيعته يميل إلى المشاركةن والعمل ضمن الجماعة، وهو يتفاعل مع مَن هم حوله في المجتمع، وكذلك الحال في العمل، حيث يسعى المورد البشريّ بشكل مُستمِرّ إلى العمل في بيئة جماعيّة تخدمُ مصالح المُؤسَّسة التي يعمل فيها.
مقدرة الإنسان على التحكُّم والسيطرة: أي أنّ العنصر البشريّ هو المُسيطِر، والمُتحكِّم في العمليّة الإنتاجيّة؛ حيث إنّ الآلات مهما بلغت من دقّة لا يمكنها السيطرة على الظروف المختلفة، وغير المُتوقَّعة، كما أنّها لا تملك تقديرات للعواطف، والأحاسيس، والتخيُّلات التي يملكها العنصر البشريّ؛ فهي مُرتبِطة فقط بإرادة الإنسان، والدوافع التي يُحدِّدها وِفق ما يراه مناسباً.
تطوُّر الإنسان وتنميته عمليّة داخليّة ذاتيّة: أي أنّ الإنسان يُطوّر، ويُنمِّي نفسه بنفسه؛ حيث يتحقَّق ذلك من خلال النموّ، ويكون تأثير هذا التطوُّر هو الأقوى؛ لأنّه نابع من الداخل، وهذا لا يعني أن يُترَك العنصر البشريّ ليُطوّرَ نفسه دون أيّ تحفيز؛ إذ إنّه لا بُدّ من التشجيع المُستمِرّ، وإيجاد الجوّ المُلائم؛ لتشجيعه على السعي نحو النموّ، والتطوُّر.
مقدرة الإنسان على الإحداث والتغيير: أي أنّ المورد البشريّ الفعّال قابل للتكيُّف مع التغيير، وهو يسعى بشكل دائم إلى البحث عن أشياء مختلفة، وجديدة، وهذا لا يعني أنّ الإنسان سيتكيَّف مع هذا التغيير مهما كان نوعه، بل يجب أن يتناسب مع قدراته، وأن يكون بشكل منطقيٍّ، ورشيد، بالإضافة إلى أهميّة توضيح ما هو مُقبل عليه، سواء طبيعة الوظيفة الجديدة، أو طبيعة مهمة مُعيَّنة.