محتويات
كيفية طرح الأسئلة على مقدم طلب الوظيفة
يُعدّ طرح الأسئلة الجيدة أثناء المقابلة الوسيلة الفعّالة والسريعة لمعرفة ما إذا كان المُرشّح هو الشخص المناسب للوظيفة أم لا، فمن خلال هذه الأسئلة تُؤخذ فكرة واضحة حول ثقافة وخبرات المُرشّح، بالإضافة إلى معرفة مهاراته في المحادثة، وقدرته على التفكير السريع وحلّ المشاكل، ولذلك تُعدّ نوعية الأسئلة المطروحة – والتي تتعلّق بالشركة ودور المُرشّح فيها – فرصة أمام المُرشّح لإثبات شخصيته، وإظهار قدرته على التفكير تحت الضغط، ومن المهم التركيز على إمكانية المُرَشّح لأداء الوظيفة بفعالية دون انتظار إجابات مثالية، ويجدر بالذكر أنّ أسئلة المقابلة تنقسم إلى أسئلة محدّدة تكون إجاباتها محدودة وموجزة، وأسئلة مفتوحة – هي المفضّلة – تشجّع المُُرَشّح على الإجابة الوافية، وتوسّع معرفته، وتبرز نقاط قوته وخبراته الوظيفية، كما تعطي الفرصة أمام صاحب العمل لمعرفة مهارات التواصل لدى المرشّح، ومدى اهتمامه بعمله، وقدرته في التعبير عن خبراته في العمل.[١][٢]
كيفية تقييم مقدّم طلب الوظيفة
يمكن اتّخاذ القرار الصائب لاختيار المُرشّح المناسب للوظيفة من خلال اتّباع بعض النصائح، ومنها:[٣]
- قراءة لغة الجسد للمُرَشّح، فقد تساعد لغة الجسد معرفة مشاعر المُرشّح أثناء المقابلة، وطبيعة شخصيته، ومدى اهتمامه في الحصول على الوظيفة.
- التركيز على خبرات المُرشّح، وتجاربه السابقة، وإنجازاته المهمّة، والتي تُعرَف من خلال إجاباته على أسئلة المقابلة.
- تقييم سلوكيات وأخلاقيات المُرشّح الخاصّة بالعمل، وذلك من خلال الاطّلاع على تصرّفاته مع الزملاء والمدراء في أماكن عمله السابقة، وسؤاله عن إمكانية تحمّله لأعباء العمل، وقدرته على تنظيم وترتيب الأولويات.
- الحرص على اختيار المُرشّح الفضوليّ الذي يسعى للتعلّم، وتنمية القدرات والمهارات باستمرار، إذ يتميّز هذا النوع بإمكانياتٍ عاليةٍ ترفع من مستوى الشركة.
- الاهتمام بملاحظات الأشخاص المسؤولين الذين لم يشاركوا في المقابلة، ولكنّهم تعاملوا مع المُرشّح خارج نطاقها.
أمور يجب تجنّبها عند إجراء مقابلة شخصية
قد يرتكب المسؤولون عن التوظيف بعض الأخطاء خاصّة عند إجراء المقابلة الأولى، وفيما يأتي بعض هذه الأخطاء التي يجب تَجنُّبها:[٤]
- إهمال قراءة السيرة الذاتية الخاصّة بالمتقدّم للوظيفة قبل مقابلته، إذ إنّ المعرفة المسبقة التي توفّرها السيرة الذاتية تساعد المسؤول على الاستعداد للمقابلة، وبناء علاقة طيّبة مع المُرَشّح.
- التسرُّع في الحكم على المُرَشّح، إذ يجب التأنّي قبل قبول أو رفض المُرَشّح، وترك البتّ في القرار إلى حين انتهاء المقابلة.
- عدم الالتزام بالوقت، فقد يؤدّي وصول المُقابل إلى المقابلة متأخّراً، أو استعجاله في إخراج المُرشّح من المكتب فور انتهاء المقابلة إلى الإضرار بسمعة صاحب العمل.
- عدم الحرص على الراحة النفسية للمرشّح قبل بداية المقابلة، فقد يكون المُرشّح متوتّراً، ولذلك يجب الحرص على جعله يشعر بالراحة، مع مراعاة الابتعاد عن أي عوامل تؤدّي إلى تشويشه وإرباكه.
- عدم طرح الأسئلة الصحيحة أثناء المقابلة، فقد تُطرَح الأسئلة الخاطئة، أو تُطرَح بعض الأسئلة بطريقةٍ خاطئةٍ.
- عدم الاستعداد لأسئلة المُرشّح، فقد يُركّز المُقابل على ما سيسأله، وينسى الاستعداد للإجابة على الأسئلة التي قد تُطرح عليه من قِبَل المُرشّح.
الاستعداد للمقابلة الشخصية
تُعدّ المقابلة الشخصية من أهمّ الخطوات في عملية اختيار وتعيين أكثر الأشخاص المؤهّلين للوظيفة، ولذلك يجب أن يكون الأشخاص المسؤولون عن المقابلة من خبراء الموارد البشرية ومدراء التوظيف على قدر كافي من المعرفة في كيفية إجراء المقابلات بكفاءة وفعالية، ويُعدّ التحضير المسبق للمقابلة من أهمّ مقوّمات نجاحها، وفيما يأتي بعض من الاستعدادات التي يجب أن تُؤخذ بعين الاعتبار:[١][٥]
- تحديد العوامل الأساسية التي تؤهّل المُرَشّح لنيل الوظيفة.
- اختيار النوع المناسب للمقابلة من بين ستّة أنواع رئيسية، هي:
- المقابلة التقليدية الفردية: تكون هذه المقابلة بين المُرَشّح للوظيفة وممثّل عن الشركة، ومن خلالها تُعرَف مهارات المُرَشّح، وخبراته، ومهامّه في أماكن عمله السابقة، وما يستطيع تقديمه للوظيفة الجديدة.
- المقابلة عن طريق لجنة: تحدث هذه المقابلة بين المُرَشّح ولجنة من المحاورين بشكل جماعي، إذ تضمّ اللجنة ممثّلين للشركة من مختلف الاختصاصات، ويهدف هذا النوع من المقابلات إلى توفير الوقت، وتكوين وجهة نظر جماعية عن المُرَشّح.
- المقابلة الجماعية: تَضمّ هذه المقابلة مجموعة من المُرَشّحين، وتهدف إلى معرفة المهارات القيادية لكلّ مُرَشّح، ومهاراته في التفاعل مع الآخرين.
- المقابلة الهاتفية: تحدث هذه المقابلة عن طريق الهاتف، وتهدف إلى تقليص عدد المُرشَّحين الذين سيتقدّمون للمقابلة الشخصية، ويُعرَف من خلالها مهارات التواصل لكلّ مُرَشّح.
- المقابلة السلوكية: يَتمّ من خلال هذه المقابلة التعرّف على سلوك المُرَشّح بما يخصّ الوظيفة، من حيث الهدوء والثقة أثناء إجابته على الأسئلة.
- مقابلة أثناء تناول الطعام: تحدث هذه المقابلة أثناء تناول الطعام، وتهدف إلى معرفة مهارات المُرَشّح في التواصل والتعامل مع الآخرين، بالإضافة إلى معرفة قدرته على الالتزام بآداب المائدة في بيئة مريحة.
- محاولة الاستماع للمُُرَشّح بشكل جيّد، والتَحدُّث بشكل أقلّ.[٦]
- تدوين المحاور للملاحظات أثناء المقابلة.[٦]
- تركيز الأسئلة على الوظيفة، وتجنُّب الأسئلة المتعلّقة بحياة المرشّح الشخصية.[٦]
- الحرص على كتابة وصف وظيفي جيّد.[٧]
- إنشاء علاقة وديّة مع المُرَشّح، وذلك لتوفير الدعم له أثناء المقابلة.[٨]
المراجع
- ^ أ ب “Interviewing Candidates for Employment”, www.shrm.org, Retrieved 18-8-2020. Edited.
- ↑ “Best Interview Questions to Ask Candidates”, www.indeed.com, Retrieved 7-8-2020. Edited.
- ↑ “9 Tips for Choosing the Right Candidate”, www.celarity.com, Retrieved 22-7-2020. Edited.
- ↑ CHRISTINE WRIGHT, “FIRST TIME INTERVIEWING A CANDIDATE? AVOID THESE MISTAKES”، www.social.hays.com, Retrieved 20-7-2020. Edited.
- ↑ “6 Main Types of Employment Interviews”, www.jobcluster.com, Retrieved 18-8-2020. Edited.
- ^ أ ب ت “How to Conduct an Effective Interview”, www.thehartford.com, Retrieved 18-8-2020. Edited.
- ↑ “PREPARING & CONDUCTING INTERVIEWS”, www.go2hr.ca, Retrieved 18-8-2020. Edited.
- ↑ “Employer Interviewing Tips”, www.provisional.com, Retrieved 18-8-2020. Edited.
