جديد تقييم الأداء الوظيفي

'); }

الأداء الوظيفي

الأداء الوظيفيّ (بالإنجليزيّة: Job Performance) هو مجموعة من النشاطات المرتبطة بالعمل الناتج عن الموظف وطبيعة تنفيذه لهذه النشاطات؛ إذ يسعى العديد من المديرين لتقييم الأداء الوظيفيّ الخاص بالموظفين، سواء من خلال اعتماد أساس رُبع سنويّ أو سنويّ؛ ممّا يُساهم في مساعدة الموظفين على تحسين قدراتهم وأدائهم الوظيفيّ،^[١] ويُعرَّف الأداء الوظيفيّ بأنّه سلوك يسعى للوصول إلى هدف معين، وتختلف النظرة الإداريّة للأداء الوظيفيّ؛ حيث يتمّ التعامل معه بصفته قياساً لأداء الفرد، أو أداء مجموعة من الأفراد (فريق العمل)، أو أداء المُنشأة بصفتها وحدةً واحدة.^[٢]

تقييم الأداء الوظيفي

تقييم الأداء الوظيفيّ (بالإنجليزيّة: Job Performance Evaluation) هو تحديد الإجراءات الصادرة عن فرد داخل بيئة العمل، ومن ثمّ دراسة نتائجها في حالة معينة، ويُساعد تقييم الأداء الوظيفيّ على قياس مدى قدرة الفرد على الإضافة للمُؤسّسة أو العملاء،^[٣] ويُعرَّف تقييم الأداء الوظيفيّ بأنّه قياس طبيعة الأداء الوظيفيّ الخاص بالشخص؛ من أجل تقديم حُكم حول قدراته ومدى استعداده للتطور. من التعريفات الأُخرى لتقييم الأداء الوظيفيّ: هو وسيلة تساهم في إصدار الأحكام الموضوعيّة على الموظفين؛ بهدف التأكد من قدرتهم على أداء المسؤوليات الوظيفيّة الخاصة بهم، والتحقق من طبيعة تصرفاتهم وسلوكهم في العمل، ومدى التحسن الظاهر على أسلوبهم في أداء مسؤولياتهم الوظيفيّة.^[٤]

'); }

خطوات تقييم الأداء الوظيفي

يعتمد تطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ في أيّ مُنشأة عمل على تنفيذ مجموعة من الخطوات، والتي تساعد على نجاح عملية تقييم الأداء، وفيما يأتي معلومات عن هذه الخطوات:^[٥]

• تحديد المتطلبات والأهداف الخاصة بتقييم الأداء الوظيفيّ، وتشمل طبيعة الابتكار، وتحقيق التعاون بين المديرين والموظفين، ونوعية المهام المُطبّقة.
• اختيار الطريقة المناسبة لتنفيذ تقييم الأداء الوظيفيّ؛ حيث توجد العديد من الطُرق المستخدمة في تقييم الأداء، ولا يمكن أن تُطبق طريقة واحدة لكافة أنواع المنشآت والوظائف، ولكن من الممكن استخدام أكثر من طريقة لتنفيذ التقييم الوظيفيّ في المنشأة الواحدة؛ إذ تختلف طريقة تقييم رؤساء الأقسام عن الطريقة المستخدمة مع الموظفين العاديين.
• توفير التدريب المناسب للمشرفين على تقييم الأداء الوظيفيّ؛ حيث يجب تقديم التدريب الكافي لكافة المشرفين على عملية تقييم الأداء؛ إذ يؤدي ظهور أي أخطاء إلى نتائج سلبيّة تؤثّر على الموظفين.
• مناقشة المدير لطُرق التقييم المناسبة مع الموظفين؛ من أجل تحديد العناصر التي سيتمّ تقييمها، والفائدة الناتجة عن عملية التقييم، وتأثير نتائجها على مستقبل الموظفين في المنشأة.
• وضع معايير مقارنة بشكل مسبق؛ حيث يُعدّ الهدف من تطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ هو متابعة طبيعة التزام كلّ موظف مع أساسيات العمل، والتي يتمُّ تحديدها بناءً على معايير نوعيّة أو كميّة، ووفقاً لأداء وسلوك الموظف في بيئة العمل.
• مناقشة كافة النتائج الخاصة في تقييم الأداء الوظيفيّ مع الموظفين؛ فقد لا يُناقش بعض المديرين النتائج المرتبطة بتطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ، ولكن من حقوق الموظفين معرفة هذه النتائج؛ حتى يتمكنوا من إدراك جوانب الضعف والقوة الخاصة في أدائهم الوظيفيّ؛ من أجل تحديد الأساليب المناسبة لعلاج جوانب الضعف.
• تحديد الأهداف الخاصة في عملية تحسين الأداء الوظيفيّ في المستقبل؛ حيث يترتب على المدير تحديد كافة الجوانب الخاصة في التطوير والتحسين في المستقبل؛ ممّا يؤدي إلى زيادة كفاءة الأداء الوظيفيّ، ومن الأمثلة على هذه الجوانب طُرق اتّخاذ القرارات، وكفاءة عملية الاتصال، والجوانب الفنيّة.

أهمية تقييم الأداء الوظيفي

يُعدّ تطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ من الوسائل التي تمتلك أهميةً كبيرةً في بيئة عمل المنشآت؛ حيث يُساعد على تحقيق الأمور الآتية:^[٦]

• المساهمة في تنفيذ التخطيط لتقييم الأداء الوظيفيّ في المنشأة؛ من أجل متابعة عمل الإدارة، والنشاطات والبرامج المتنوعة.
• المساعدة على التعريف في المعلومات التي يجب أن تُستخدم في عملية تقييم الأداء الوظيفيّ.
• استخدام النتائج الخاصة بتقييم الأداء الوظيفيّ في تطوير وتحسين العمل.
• توضيح مدى تناسب الجهود المُطبقة في العمل مع النتائج التي يتمّ الحصول عليها.
• التأكد من فعالية الإدارة المُوجِّهة للجهود المُنجزة.
• دراسة تأثير تقييم الأداء الوظيفيّ؛ لأنّه يساهم في توضيح مدى قدرة الأعمال على تحقيق النتائج المطلوبة منها.

أهداف تقييم الأداء الوظيفي

يسعى تقييم الأداء الوظيفيّ إلى المساهمة في تحقيق عدّة أهداف من أهمّها:^[٧]

• متابعة ومراقبة أداء الموظفين؛ حيث من الممكن استخدام التقارير الناتجة عن هذا التقييم كوسيلة رقابيّة تسمح للمدير بمتابعة سير العمل بشكلٍ مُستمر، وتساعده على ملاحظة الأداء الخاص بالموظفين؛ من أجل الحُكم على مدى قدرتهم على تنفيذ وظائفهم.
• دعم الموظفين للاجتهاد في وظائفهم، فعندما يعلم الموظف بوجود تقييم لأدائه الوظيفيّ، عندها سوف يحرص على بذل الكثير من الجهود للنجاح في العمل.
• دراسة إمكانية تعيين الموظفين الجُدد، فتعتمد أنظمة العمل الحديثة على تعيين الموظفين الجُدد بفترةٍ تجريبيّةٍ قبل تثبيتهم في وظائفهم؛ من أجل الاختيار بين تثبيتهم بشكل نهائيّ أو استبعادهم من العمل؛ بسبب عدم قدرتهم على تنفيذ المهام المطلوبة منهم.
• المساهمة في كشف المُشكلات التنظيميّة أو الإداريّة، فمثلاً في حال كان مستوى أحد الأقسام الإداريّة بالنسبة للعناصر الأُخرى غير مقبول، عندها ينتج عن ذلك ظهور مشكلةٍ في القسم الإداريّ كاملاً وليس عند أحد موظفيه فقط.

طُرق تقييم الأداء الوظيفي

توجد طُرق عديدة لتطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ، وفيما يأتي معلومات عن أهمّ أنواع هذه الطُّرق:^[٨]

• الترتيب العام: هو ترتيب كافة الموظفين بناءً على أدائهم من حيث الأفضل إلى الأضعف؛ عن طريق تطبيق مُقارنةٍ خاصةٍ مع مستوى الأداء العام.
• المقياس المُتدرّج: هي عبارة عن نوع من أنواع القوائم التي تحتوي على الدرجات الآتية: 5 ممتاز، و4 جيّد جداً، و3 جيّد، و2 مقبول، و1 ضعيف، وتمتلك كلٌّ منها أوزاناً وفقاً لدورها في عملية تقييم الأداء.
• المقارنة الثنائيّة: هي تطبيق مقارنة بين أداء اثنين من الموظفين؛ من أجل معرفة الموظف الذي يُعدّ متفوقاً على زميله، ومن ثمّ تُجمع كافة المقارنات لترتيب الموظفين وفقاً لأدائهم.

المراجع

1. ↑ “Job Performance”, Business Dictionary, Retrieved 3-7-2017. Edited.
2. ↑ آمال حجاج، وحواء بوزيان، وحنان بوزيان، وآخرون (2013 – 2014)، الاتصال التنظيمي وعلاقته بالأداء الوظيفي (دراسة)، الجزائر: جامعة قاصدي مرباح – ورقلة، صفحة 37. بتصرّف.
3. ↑ “Performance Evaluation”, Business Dictionary, Retrieved 3-7-2017. Edited.
4. ↑ Arab British Academy for Higher Education، الفصل السادس: التقييم ، صفحة 1 . بتصرّف.
5. ↑ عدنان ماشي والي (2011)، تقييم الأداء الوظيفي، صفحة 20. بتصرّف.
6. ↑ عبد الوهاب جبين (2009)، تقييم الأداء في الإدارات الصحية بمديرية الشؤون الصحية بمحافظة الطائف، سوريا: جامعة سانت كليمنتس العالمية، صفحة 44، 45. بتصرّف.
7. ↑ موسى أبو حطب (2009)، فاعلية نظام تقييم الأداء وأثره على مستوى أداء العاملين (حالة دراسية)، غزة – فلسطين: الجامعة الإسلامية، صفحة 18. بتصرّف.
8. ↑ صالحي عبد القادر (2012 – 2013)، تقييم أداء العاملين باستخدام بطاقة الأداء المتوازن، الجزائر: جامعة قاصدي مرباح ورقلة، صفحة 14. بتصرّف.